Nach § 144 SGB III kann die Arbeitsagentur nach einer Kündigung, einem Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag eine Sperrzeit anordnen, landläufig auch als "Sperre" bezeichnet. Dabei wird man nicht vom Arbeitsmarkt gesperrt oder gar der Arbeitsvermittlung ausgeschlossen, sondern bekommt für mehrere Wochen kein Arbeitslosengeld mehr.
Nach § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III tritt dann eine Sperrzeit ein, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und er dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe), ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben.
Eine Sperrzeit wird insbesondere dann angeordnet, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbst gelöst hat, also einen Aufhebungsvertrag, Auflösungsvertrag oder auch Abwicklungsvertrag geschlossen oder eine Arbeitnehmerkündigung, sog. Eigenkündigung erklärt hat. Ausserdem muss ein Arbeitsloser mit einer Sperrzeit rechnen, wenn er durch sein Verhalten Anlass zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat (ordentliche oder fristlose verhaltensbedingte Kündigung). Eine betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung (z.B. die krankheitsbedingte Kündigung) führt grundsätzlich nicht zu einer Sperrzeit. Allerdings kann sogar die Hinnahme einer offensichtlich rechtswidrigen Kündigung eine Sperrzeit rechtfertigen.
Da die Sperrzeit bis zu 12 Wochen (und nicht wie häufig gemeint wird: 3 Monate) dauern kann, heisst die Anordnung: Fast drei Monate ohne Geld über die Runden zu kommen oder sich schleunigst einen neuen Job zu suchen.
Anders als beim Ruhen, bei dem wegen Nichteinhaltung der Kündigungsfrist oder Erhalt einer Urlaubsabgeltung diese oder eine Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird, wird der Leistungszeitraum, also die erworbene Dauer des Arbeitslosengeldanspruchs, auch um die Dauer der Sperrzeit gekürzt. Anstatt 12 Monaten Arbeitslosengeld erhält der Arbeitslose also bei einer 12-wöchigen Sperrzeit nur noch 40 Wochen Arbeitslosengeld.
Auch wer sich das leisten kann, wird ungerne auf das Arbeitslosengeld verzichten, wenn man eine Sperrzeit vermeiden kann.
Was kann man gegen eine Anordnung der Sperrzeit tun?
Gegen die Anordnung einer Sperrzeit durch die Arbeitsagentur kann man Widerspruch bei der Arbeitsagentur einlegen. Wird dieser zurückgewiesen, kann vor dem Sozialgericht Klage erhoben werden. In beiden Fällen sind Fristen zu beachten. Die Frist für den Widerspruch gegen den Bescheid der Bundesagentur beträgt einen Monat, die Frist zur Erhebung einer Klage vor dem Sozialgericht gegen den Widerspruchsbescheid ebenfalls einen Monat.
Da die Arbeitsagenturen aber meistens nur "vorläufig" eine Sperrzeit anordnen, um in der Zwischenzeit ermitteln zu können (leider wird gar nicht ermittelt, sondern der Ausgang einer Kündigungsschutzklage abgewartet), ist folgendes anzuraten:
Die Sachbearbeiter haben einen gewissen Spielraum und manchmal scheint es auch bei hoher Arbeitsbelastung "grüne Wochen" zu geben, in denen auch glasklare Sperrzeitfälle durchgewunken werden. Allerdings wird das immer seltener, im Gegenteil werden die Sachbearbeiter durch amtsinterne "Sperrzeitquoten" unter Druck gesetzt, mehr Sperrzeiten anzuordnen. Leider lässt sich die Praxis nicht vorhersagen, so dass man immer auf Nummer sicher gehen muss.
Am besten wendet man sich sofort nach Erhalt der Kündigug oder vor dem Abschluss des Aufhebungsvertrages / Auflösungsvertrages an die Arbeitsagentur. Das muss man wegen der Meldepflicht nach § 121 SGB III ohnehin unverzüglich.
Sie sollten allerdings nicht nur wegen der "Sperrzeitquoten" unbedingt vorher einen versierten Anwalt aufsuchen, der sich im Thema auskennt und die entscheidenden Tipps geben kann. Denn nur wenn man die Aufklärung des Sachverhaltes in die richtige Richtung lenkt, entscheidet die Arbeitsagentur auch richtig, also: keine Sperrzeit! Und die Arbeitsagenturen entscheiden häufig auf eine Sperrzeit, obwohl das nicht gerechtfertigt ist.
Zuletzt konnte der Autor dieser Seite durch ein kurzes Mail und einen nachfolgenden Anruf eine Sperrzeit aufheben lassen, die verhängt worden war, weil ein Mandant eine Änderung seiner Arbeitszeiten auf die Hälfte per Änderungskündigung nicht akzptieren wollte. Die Anordnung der Sperrzeit war ein klarer Verstoß gegen § 144 SGB III, aber was hätten Widerspruch und Klage genützt? In den ersten drei Monaten (so lange dauert das Widerspruchsverfahren fast immer ...) hätte der Mandant ohne Arbeitslosengeld dagestanden, eine sehr unangenehmen Situation für einen Familienvater.
Also: am besten nach der Kündigung - und vor dem Aufhebungsvertrag sowieso - sofort zum Rechtsanwalt. Die nachfolgenden Hinweise sind daher nur als Anhaltspunkte gedacht.
Keine Sperrzeit bei Verdachtskündigung
Bei einer Verdachtskündigung und einem geringen Wert des Eigentums des Arbeitgebers (Mitnahme von Hartfaserplattenresten) ist eine Sperrzeit nicht gerechtfertigt, befand das Sächsisches Landessozialgericht (Urteil vom 10.08.2006 Aktenzeichen L 1 AL 102/05). Bei einer Verdachtskündigung seine strenge Massstäbe anzulegen.
Wichtiger Grund für die Beendigung durch den Arbeitnehmer selbst
Keine Sperrzeit darf angeordnet werden, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für die eigene Kündigung oder den Aufhebungsvertrag hatte. Nach § 144 Abs. 1 Satz 2 SGB III hat der Arbeitslose die für die Beurteilung eines wichtigen Grundes maßgebenden Tatsachen darzulegen und nachzuweisen, wenn diese in seiner Sphäre oder in seinem Verantwortungsbereich liegen.
Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung bei Verstößen des Arbeitgebers
Keine Sperrzeit hat zu befürchten, wer das Arbeitsverhältnis selbst kündigt, weil der Arbeitgeber gegen den Arbeitsvertrag oder Gesetze verstossen hat. Niemand muss sexuelle Belästigungen hinnehmen oder ständig unpünktliche Gehaltszahlungen. Allerdings wird bei "gegensätzlichen Aussagen nicht immer zu Gunsten des Arbeitslosen entschieden", wie man im Internet zu lesen bekommt. Vielmehr ist der Arbeitslose beweispflichtig.
Keine Sperrzeit, wenn der Job krank macht und bei Mobbing
Mobbing kann dann eine Eigenkündigung rechtfertigen, wenn der auf den Arbeitnehmer ausgeübte psychische Druck dergestalt war, dass ihm eine Weiterbeschäftigung nicht mehr zumutbar war, bzw. wenn das Vertrauensverhältnis derart gestört war, dass keine zumutbare gemeinsame Basis für eine weitere Zusammenarbeit mehr vorlag (BSG, Urteil vom 23.03.1995 - 11 RAr 39/94 -, unveröffentlicht, BSG, Urteil vom 25.04.1990 Aktenzeichen 7 RAr 16/89 ).
"Unangemessen in diesem Sinne ist es, einzelne Arbeitnehmer aus der Betriebsgemeinschaft auszugrenzen, geringschätzig zu behandeln, von einer Kommunikation auszuschließen, zu beleidigen oder zu diskriminieren (Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 10. Aufl 2002, § 108 RdNr 57 zum Begriff des Mobbings; vgl auch Däubler, BB 1995, 1347). Selbst wenn bei den einzelnen Maßnahmen rechtliche Grenzen nicht überschritten werden, kann durch eine Vielzahl von "Nadelstichen" der Rahmen der Sozialadäquanz verlassen werden (vgl: Gralka, BB 1995, 2651, 2654; Rieble/Klumpp, ZIP 2002, 369, 373) und dadurch eine dem Arbeitnehmer nicht mehr zumutbare Situation geschaffen werden. Das LSG wird im Hinblick hierauf die Gesamtumstände genau zu würdigen und zu prüfen haben, ob das Persönlichkeitsrecht des Klägers nicht über einen längeren Zeitraum verletzt worden ist (vgl Rieble/Klumpp, ZIP 2002, 369, 371 ff). Es wird ggf auch zu berücksichtigen haben, ob der Kläger vor der Kündigung einen Versuch zur Beseitigung der ihn belastenden Umstände unternommen hat bzw ob ihm ein solcher Versuch unzumutbar war (Senatsurteil vom 6. Februar 2003 - B 7 AL 72/01 R -, zur Veröffentlichung in SozR vorgesehen)."
so Bundessozialgericht vom 21.10.2003 Aktenzeichen B 7 AL 92/02 R
Zu raten ist hier unbedingt, vor der Eigenkündigung ein Mobbingprotokoll zu führen und sich die Mobbingfolgen bzw. Gesundheitsstörungen fachärztlich attestieren zu lassen. Ausserdem verlangt die Rechtsprechung grundsätzlich, dass der Arbeitnehmer zuvor versucht hat, den Arbeitgeber auf das Mobbing hinzuweisen.
Keine Sperrzeit nach Arbeitsaufgabe nach Elternzeit
Wenn eine Mutter nach Rückkehr aus der Elternzeit Probleme hat, Kindesbetreuung und Job unter einen Hut zu bekommen, darf ebenfalls keine Sperrzeit verhängt werden, so kuendigung.de. Kann der Arbeitgeber eine Teilzeitbeschäftigung nicht anbieten und die Mutter aufgrund der Kinderbetreuung eine Vollzeitstelle nicht antreten, liegt für die Arbeitsagentur nämlich ein sog. "wichtiger Grund zur Arbeitsaufgabe" vor."
Keine Sperrzeit wegen Umzug zum Kind
Das Kindeswohl entscheidet: Die Herstellung einer ernsthaften und auf Dauer angelegten Erziehungsgemeinschaft kann auch bei einer nichtehelichen Lebensgemeinschaft ein „wichtiger Grund“ für die Lösung eines Arbeitsverhältnisses sein, entschied das Bundessozialgericht (BSG, Urteil vom 17.10.2007 Aktenzeichen B 11a/7a AL 52/06 R).
Keine Sperrzeit bei Passivrauchen
Das Hessische Landessozialgericht Darmstadt (LSG Darmstadt, Urteil vom 11.10.2006 – Aktenzeichen L 6 AL 24/05 (rechtskräftig)) hat eine Sperrzeit aufgehoben, weil dem Kläger konnte nicht zugemutet werden, sich weiterhin dem Tabakrauch an seinem Arbeitsplatz auszusetzen.
Keine Sperrzeit bei Lohnwucher
Auch wenn ein Arbeitnehmer sein sittenwidriges Arbeitsverhältnis durch eine Eigenkündigung beendet, kann die Arbeitsagentur trotz Auflösungstatbestand durch den Versicherten keine Sperrzeit anordnen, denn der Arbeitnehmer hat in diesem Fall einen "wichtigen Grund" zur Beendigung des Arbeitsvertrags, so das Sozialgericht Fulda (SG Fulda, Urteil vom 17.03.2004 - S 1 AL 77/03).
Keine Sperrzeit bei Befristung
Selbst wenn ein Arbeitnehmer aus einer unbefristeten Tätigkeit in eine befristete Tätigkeit wechselt und danach arbeitslos wird, darf die Arbeitsagentur keine Sperrzeit verhängen, wie das Bundessozialgericht (BSG, Urteil vom 12.07.2006 Aktenzeichen B 11a AL 55/05) entschieden hat. Arbeitnehmern müsse erlaubt bleiben, einen attraktiver erscheinenden, wenn auch befristeten Arbeitsvertrag abzuschliessen.
Durchführungsanweisungen der Bundesagentur für Arbeit
Um eine einheitliche Verwaltungspraxis sicherzustellen, gibt die Bundesagentur für Arbeit interne Durchführungsanweisungen (DA) für die Bearbeiter in den Agenturen aus. Die aktuellen Durchführungsanweisungen finden Sie auf unseren Seiten >>> Durchführungsanweisungen (DA) <<<.
Michael W. Felser
Rechtsanwalt
Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte
Brühl (Köln/Bonn) |
Samstag, 4. Juli 2009
